Fachkräftemangel: Davon kann die Verwaltung in Deutschland ein Lied singen. Christiane Germann empfiehlt Social-Media-Recruiting. Im Interview erzählt uns die Beraterin, warum sie Facebook, Instagram, LinkedIn und Co. gut findet und wie man auf Social Media erfolgreich Personal anwirbt. Im Auftrag der Innovationsstiftung Bayerische Kommune hat sie jetzt einen Leitfaden verfasst.
Frau Germann, brauchen Kommunen überhaupt soziale Medien fürs Recruiting?
Meine Erfahrung zeigt: Egal, wie groß eine Gemeinde, Stadt oder ein Landratsamt ist, sie haben alle Schwierigkeiten, Personal zu finden. Social Media gehört zum Recruiting dazu, wenn man von den Bewerberinnen und Bewerbern nicht als gestrig und unmodern wahrgenommen werden will.
Social-Media-Kanäle gibt es viele. Welche sollten Kommunen bespielen?
Die erste Frage, die sich Kommunalverwaltungen stellen sollten, ist: Wen will ich erreichen beziehungsweise einstellen? Benutze ich als Kommune Instagram, dann habe ich die Chance, auch jüngere Leute zu erreichen. Dann muss ich mir bewusst sein, dass die Ansprache cool sein muss. Denn jeder Kanal hat seine Sprache. Auf Facebook sind dagegen junge Menschen kaum mehr vertreten. Azubis rekrutiert man hier keine, es sei denn, man spricht die Eltern an. Dafür lassen sich aber Fachkräfte ab 30 finden! Bei LinkedIn sind vor allem Akademiker unterwegs und meistens Leute, die schon länger im Beruf sind. Auch viele Führungskräfte.
Raten Sie Kommunen zu einer Social-Media-Managerin bzw. einem Social-Media-Manager?
Ja! Fast jeder kann sich einarbeiten und sich das Wissen aneignen. Aber es ist nichts, was man so nebenher machen kann. Wenn man schnelle Erfolge sehen will, sollte man recht viel Zeit investieren oder das Ganze auslagern. Dafür ist das Recruiting über die sozialen Medien nicht so teuer, wie auf Messen zu gehen, Anzeigen zu schalten etc. Und genauso effektiv.
Geben Sie uns ein paar konkrete Tipps, wie eine knackige Stellenanzeige aussehen soll.
Es ist im Moment ein guter Zeitpunkt für Arbeitnehmer. Deswegen ist es wichtig, im Text nicht damit anzufangen, was man vom Bewerber erwartet, sondern erst einmal den Job zu beschreiben und Werbung dafür zu machen. Kommunale Jobs sind ja sinnstiftend, und das ist heute gerade bei jungen Leuten ein wichtiges Auswahlkriterium. Als Zweites sollte man schreiben, was geboten wird: familienfreundliche Arbeitszeiten, Benefits, Sicherheit. Erst zuletzt sollte man erwähnen, welche Abschlüsse und Ausbildung die Bewerberin oder der Bewerber mitbringen sollte. Auch die Sprache sollte der Zielgruppe angepasst werden, emotional, nett, ansprechend sein. Azubis können geduzt werden. Das Visual sollte nicht mit Text überfrachtet sein.
Was sollte ein kommunaler Recruiter außer Stellenanzeigen noch nutzen, um Bewerbende anzulocken?
Kommunen sollten, etwa auf LinkedIn oder Facebook, auch mal einen Blick hinter die Kulissen gewähren: Wie sieht der Alltag in der Verwaltung aus? Früher war ich Social-Media-Mitarbeiterin beim BAMF. Auf unserer damaligen Facebook-Seite haben wir Asylentscheider zu Wort kommen lassen: Wie laufen die Befragungen von Asylbewerbern ab? Ist der Job schwierig? All das haben die Kolleginnen und Kollegen ehrlich beantwortet. So lernt man die Tätigkeit kennen – und auch noch die künftigen Kollegen. Das hat super funktioniert, als wir dann Bewerber gesucht haben. Besonders wichtig ist es, gleich einen Rückkanal anzubieten und die Leserinnen und Leser des Posts aufzufordern, über den Social-Media-Kanal Fragen zum Job zu stellen. Das baut Hürden ab.